Droit BEP : "Dans la peau d'un Noir" : la discrimination au travail

DANS LA PEAU D’UN NOIR, DOCUMENTAIRE EN DEUX PARTIES DIFFUSE SUR CANAL+ EN SEPTEMBRE 2007

OBJECTIFS : réfléchir au problème de la discrimination au travail en France, s’informer sur les recours possibles. Classé dans la rubrique "droit BEP", ce thème trouve aussi sa place dans un cours d' ECJS BEP.

LE CONCEPT DE L’EMISSION : dans ce documentaire, réalisé en décembre 2006 par Adrien Soland, Renaud Le Van Kim, Stéphanie Pelletier et Rémi Fournis, deux familles, l’une blanche et l’autre noire, se glissent, grâce à un maquillage sophistiqué, dans une peau d’une autre couleur. Elles sont placées dans des situations de la vie quotidienne qui révèlent chez autrui des comportements discriminatoires et racistes.

Je propose de retenir un extrait de la deuxième partie : « recherche d’emploi ». Durée : 15 mn

Il est nécessaire de préciser que cette expérience ne permet pas d’aboutir à des conclusions scientifiques car elle met à jour des comportements individuels qu’il ne convient pas de considérer comme généralisés.

DES EXTRAITS DE CE DOCUMENTAIRE SONT DISPONIBLES SUR www.dailymotion.com/related/1930245/video/x15mwg_dans-la-peau-dun-noir-110_events

Une Négresse qui buvait du lait

Ah ! se dit-elle, si je le pouvais

Tremper ma figure dans ce bol de lait

Je serais plus blanche que tous les [Français].

(Adapté de Serge Gainsbourg)

Armstrong je ne suis pas noir
Je suis blanc de peau
Quand on veut chanter l'espoir
Quel manque de pot

(Claude Nougaro)

DEROULEMENT :

1. Demander aux élèves de définir ce qu’est une discrimination et de donner des exemples dont ils ont eu connaissance, par exemple, par les médias.

Définition extraite du Petit Larousse : Action d’isoler et de traiter différemment certains individus ou un groupe entier par rapport aux autres. Discrimination sociale, raciale. 

2. Visionnage de l’extrait de Dans la peau d’un Noir sur la recherche d’emploi et remplissage de grilles d’observation.

QU’EST-CE QU’UNE DISCRIMINATION ?

Entretien avec Jean-François Amadieu, sociologue, directeur de l’Observatoire des discriminations

L’Observatoire des discriminations traite des discriminations au travail : tout ce qui est accès à l’emploi, déroulement de carrières, salaires, etc. Le test de discrimination consiste, par exemple pour l’accès à l’emploi, à envoyer deux CV qui sont quasi identiques et qui ne diffèrent que par une caractéristique. Par exemple, sur l’un des deux CV, le nom de la personne va être un nom d’origine maghrébine. La variable qui est la plus discriminante de toutes paraît être, au niveau national, l’âge : le fait d’avoir plus de cinquante ans. La discrimination en raison de l’origine ethnique ou de la couleur de peau est une discrimination qu’on va aussi trouver systématiquement. Le gros avantage, quand on envoie un participant, en l’occurrence Laurent qui, dans certains cas va être blanc, dans d’autres cas va être de couleur noire, c’est qu’on est beaucoup plus certain que, s’il y a une décision qui est défavorable pour la personne de couleur, c’est bien en raison de la couleur et non pas en raison, peut-être de sa voix.

Voir aussi le site cergors.univ-paris1.fr/observatoiredesdiscriminationsfd.htm

EN QUOI L’EXPERIENCE CONSISTE-T-ELLE ?

Emilie Hennequin, collaboratrice de Jean-François Amadieu, a constitué deux CV strictement identiques. Sur le premier CV, Laurent s’appelle « Laurent Dupuis », il est blanc. Sur le second, Laurent devient « Pascal Koffi », il est noir. Les deux hommes présentent strictement les mêmes compétences. Cette méthode visant à prouver une discrimination est un « testing ».

Remplir ce tableau qui met en évidence la différence de traitement entre les deux candidats de la part des recruteurs au cours d’une prise de contact téléphonique.

	Laurent DUPUIS	Pascal Amadou KOFFI
1.       Emilie envoie les doubles CV. Réaction des recruteurs à la réception des CV	Ils le contactent le jour même.	Ils ne le contactent pas.
2. Laurent répond à des offres d’emploi pour des commerciaux. Comportement du recruteur pendant l’appel téléphonique : questionnement, date de l’entretien d’embauche, registre de langue, ton …	Il lui pose de nombreuses questions car il est intéressé. Il ne semble pas tenir compte de son manque d’expérience dans la vente de fenêtres. Il lui accorde un rendez-vous le lendemain, mais c’est finalement Laurent, d’abord indisponible, qui impose la date du rendez-vous.	Il semble d’emblée réticent : le poste sera difficile pour lui. Il utilise une expression grossière. Il lui fait préciser son origine ethnique. La notion de racisme intervient dans la conversation : il ne peut lui proposer un entretien d’embauche car il risque d’avoir des clients racistes. De toute façon, tous les postes sont pourvus. Il tutoie Laurent une fois, à la fin de l’entretien.

Que pensez-vous des arguments du recruteur n° 1 ? Ils sont mensongers et hypocrites : c’est lui qui est raciste et non pas ses clients.

L’ORIGINE CULTURELLE DE CES DISCRIMINATIONS

Entretien avec Jean-François AMADIEU

Ce sont des raisonnements culturalistes. Nous croyons, à tort, mais nous croyons beaucoup qu’il y a décidément de grosses différences dans la personnalité, dans le comportement au travail des individus, selon qu’ils ont telle ou telle origine ethnique et raciale ou selon qu’ils sont issus de tel ou tel pays. Et donc on a tendance à associer des défauts à des personnes de couleur noire. L’univers du jeu d’enfant et toute son éducation, dans nos sociétés, valorisent toujours la couleur blanche par rapport à la couleur noire, en règle générale, le gentil étant toujours en blanc et le méchant en général en noir. C’est une convention. Seulement le problème de cette convention, qui est une convention du dessin animé, de l’imagerie, laisse des traces. Le beau, le pur, etc. seraient de couleur blanche et ce qui est la méchanceté ou la noirceur, de couleur noire. Et très souvent, malheureusement, c’est ça qui fait la socialisation de l’enfant. Ces stéréotypes, on les retrouve dans le comportement du recruteur parce que le recruteur, comme tout un chacun, a été éduqué avec des contes pour enfants dans lesquels le beau prince était de couleur blanche.

Entretien avec Jean-Claude TCHICAYA, sociologue

On n’a pas l’habitude de voir un Noir ministre des Finances, PDG, donc cela a structuré les habitudes sociales, donc cela devient un préjugé intériorisé à droite comme à gauche, en tout cas [chez] les uns et les autres. Le Malien, par exemple, on va lui attribuer la force de travail, la force physique. D’ailleurs on voit bien, dans notre société d’aujourd’hui, que la plus grande partie des vigiles sont noirs. Je ne pense pas qu’on leur demande leurs capacités intellectuelles et, selon une étude sur les vigiles, la très grande partie des vigiles ont fait des études et ne trouveront pas de travail, c’est-à-dire que grand et noir : vigile. Moi, il m’arrive même, quand j’arrive dans des réunions – je suis maire adjoint – on me prend pour le vigile. On me pose des questions qu’on poserait au vigile. Et ça je vous le dis tel que je le vis tous les jours. Ou comme garde du corps. Il suffit d’être grand et noir, je pense, pour être vigile. C’est les mêmes représentations qui jouent et qui se maintiennent. Et qui sont, malheureusement parfois, coproduites par les jeunes Noirs. Moi, je vois bien dans ma mission locale beaucoup de Noirs, beaucoup de jeunes ont maintenant l’ambition de devenirs vigiles ou « faire de la sécurité » comme ils disent. Parce qu’ils ont compris que c’était une porte malgré tout ouverte.

[ Possibilité, en liaison avec le cours de français, de faire chercher des exemples empruntés à la littérature et à l’art qui illustrent la « convention » dont parle J.-F. Amadieu. (ex : Iago, le Maure jaloux et intriguant, dans Othello de W. Shakespeare, 1604 ; au contraire, la pureté est incarnée par exemple par Blanche-Neige, personnage du film d’animation de Walt Disney réalisé en 1937 d’après le conte de C. Perrault, 1697) Voir d’autres exemples, sur ce blog, dans l’exploitation pédagogique que je propose du film documentaire Paris Couleurs. ]

Remplir ce tableau, qui met en évidence la différence de traitement entre « les deux candidats » à un poste de commercial de la part des recruteurs lors de l’entretien d’embauche.

	Laurent EN BLANC	Laurent EN NOIR*
Personne qui reçoit le candidat	C’est le directeur adjoint de la société qui le reçoit. Il examine son CV.	Alors qu’il est disponible, le responsable de la société demande à un commercial de le recevoir.
Conditions d’embauche   annoncées par le recruteur	Il aura un minimum garanti de 1300 € brut pendant les trois premiers mois, puis il sera rémunéré à la commission et touchera des remboursements de frais, amis ne disposera pas d’une voiture de société.	Il annonce un salaire fixe de 1000 € pendant trois mois, sans note de frais, sans voiture de fonction.
Attitude du recruteur vis-à-vis de ces conditions	Attitude neutre	Il lui présente ces conditions de manière défavorable et décourageante : « 1000 €, c’est rien. Vous n’allez pas vivre avec ça. Ca ne vous intéresse pas de travailler pour 1000 €, rassurez- moi ? » Ces conditions ne sont pas négociables.

*Laurent a pris le patronyme de "Philippe Royer", qui suggère un candidat blanc alors qu’il se présente en Noir.

Quelles conclusions les élèves tirent-ils de ces trois situations ?

Appréciation de la situation par Jean-François Amadieu : « Ce n’est pas qu’un problème d’égards pour vous. C’est que le vrai décisionnaire n’est pas celui-là, c’est-à-dire que votre probabilité d’embauche est moins importante. Si vous êtes reçu par la secrétaire ou quelqu’un qui n’est pas décisionnaire, vous avez beaucoup moins de chances d’être embauché pour de bon que si vous êtes reçu par la personne qui est décisionnaire, évidemment. [ A propos du salaire fixe annoncé par le recruteur à Laurent en Noir, inférieur à celui qui lui est annoncé quand il est en Blanc.] D’une part, il s’agit de désespérer éventuellement le candidat mais deuxièmement – et c’est ça qui est intéressant ici -  c’est qu’il se trouve qu’en pratique les candidats discriminés vont effectivement souvent être embauchés à des conditions moins favorables. Dans cette entreprise, par exemple, si la personne de couleur noire là ici est embauchée avec un fixe de 1000 € et si un de ses collègues, embauché également pour vendre des fenêtres, est à 1300 brut plus les frais, il y a discrimination parce que ça, on n’a pas le droit de le faire. Et elle est évidemment constatée puisque le CV étant totalement équivalent, les candidats étant tout à fait équivalents, il y a une seule différence entre ces candidats : c’est leur couleur de peau. Donc à partir de ce moment-là, bien entendu, il y a discrimination. »

[ Possibilité de visionner la situation suivante, pour laquelle les conclusions sont identiques : Laurent en Blanc est reçu de manière très cordiale par le directeur d’une société de vins, qui l’embauche immédiatement ; Laurent en Noir n’est pas reçu par le directeur, qui semble avoir oublié ses rendez-vous. Le directeur reçoit un autre candidat, blanc, qui a rendez-vous une heure après Laurent et c’est finalement une commerciale qui s’occupe brièvement de Laurent. On le rappellera …]

Commentaires de Jean-François Amadieu sur cet entretien : « On voit à plein de petits signes qu’il n’y a pas du tout la volonté de recruter Laurent quand il est en Noir. On le voit très bien. Il n’y a pas d’égards pour lui, on fait passer quelqu’un d’autre avant. On le fait recevoir par quelqu’un de second rang à nouveau, qui n’est pas décisionnaire et on voit bien qu’on fixe à une date ultérieure. … Dans un recrutement, on est influencé, sans s’en rendre compte, par les représentations positives ou négatives qu’on a de la personne et donc il se trouve que si on se représente sans s’en rendre compte et confusément une personne, par exemple, de couleur noire et qu’on a tendance à se la représenter comme paresseuse et malhonnête, évidemment, vous vous doutez bien qu’elle a moins de chances d’être recrutée. Et même si cette personne, vous la trouvez par ailleurs plutôt sympathique et puis vous pensez que c’est quelqu’un qui est bon vivant, ce préjugé va opérer. Bien sûr, ça joue dans l’entretien.]

3. Les élèves effectuent des recherches au CDI sur Internet et dans les fiches Actuel CIDJ 2007 (fiches 5.5 « S’informer, se défendre contre les discriminations ») pour trouver :

-         les articles du code du travail (art. L.122-45) et du code pénal (art. 225-1) définissant ce qu’est une

discrimination ; voir aussi la loi relative à la lutte contre les discriminations votée en 2001 et la loi sur

l’égalité des chances de février 2006 (www.legifrance.gouv.fr)

-         les peines encourues en cas de discrimination (voir le plan de Cohésion sociale entré en application

en 2005, voir www.travail.gouv.fr)

-         des exemples de procès pour discrimination à l’embauche

-         les organismes qui luttent contre les discriminations et de quelle manière ( la Halde : Haute autorité

de lutte contre les discriminations et pour l’égalité ; les COPEC : commissions pour la promotion de

l’égalité des chances et la citoyenneté ; les CDAD : conseil départemental d’accès au droit ;

l’ANCSEC : Agence nationale pour la cohésion sociale ; diverses associations comme la Ligue des

droits de l’homme, le MRAP …). 

4. Mise en commun des résultats, éventuellement débat.